광주 징계/해고변호사가 알려주는 징계/해고

근로기준법 제23조는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 규정합니다.

특히 징계/해고의 경우 근로자의 행태상 사유가 객관적·구체적으로 존재하고 징계양정이 사회통념상 현저하게 부당하지 않으며 해고 절차가 근로기준법 및 취업규칙·단체협약에서 정한 절차를 준수해야 유효합니다.

대법원은 징계사유가 있더라도 징계권자가 사회통념상 용인될 수 없는 과도한 징계를 하는 경우 이를 ‘징계권 남용’으로 보고 징계처분을 무효로 판단하고 있습니다.

이는 인사권의 남용을 방지하고 근로자의 권익을 보호하기 위한 것으로 기업은 징계양정의 적정성 판단에 각별히 유의해야 합니다.

징계/해고는 근로자의 권익에 중대한 영향을 미치므로 다음 요건을 반드시 갖추어야 합니다.

▶해고 사유 서면 통지 : 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며 이를 누락할 경우 해고는 효력이 없습니다.

▶해고 예고 : 원칙적으로 30일 전 해고 예고 또는 30일분 통상임금 지급이 의무입니다.

단체협약·취업규칙의 절차 준수: 징계위원회 개최, 의견진술 기회 부여, 조사 등 내부 규정을 위반하면 절차상 하자로 해고 무효 판결을 받을 수 있습니다.

대법원은 절차 위반이 치유되는 예외적인 경우를 제외하고 해고의 효력을 부정하고 있어 기업은 형식적인 절차만으로도 리스크를 감수할 가능성이 크므로 철저한 관리가 필요합니다.

대법원 판례에 따르면 근로자에게 징계사유가 있더라도 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 경우 징계권 남용으로 무효입니다.

가령 경미한 비위나 장기간의 근속, 공로, 행위의 경위 등을 고려할 때 해고보다는 감봉, 정직 등으로 대체 가능한 경우라면 해고는 위법하게 됩니다.

서울고등법원 2017나2086307 판결은 단순 실수로 인한 회사 손해 발생을 이유로 해고한 사례로 고의성·반복성 없고 성실히 근무해온 점 등을 고려하여 해고 무효 판결을 내린 바 있습니다.

부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있으며 노동위원회는 해고의 정당성을 심사하여 구제명령을 내릴 수 있습니다.

또한 해고 무효 판결이 확정되면 해고기간 동안 임금 상당액을 지급해야 하는 민사상 손해배상책임이 발생할 수 있습니다.

근로자가 사용자의 법령 위반 사실을 관계 당국이나 회사에 신고하였다는 이유만으로 해고하는 것은 근로기준법 및 산업안전보건법에 의해 금지되고 있습니다.

신고자 보호를 통해 직장 내 공정성과 법적 준법경영을 유지하기 위한 조치로 이를 위반한 해고는 무효로 처리됩니다.

근로자가 업무상 부상이나 질병으로 요양을 위해 휴업 중이거나 산전·산후 휴업 중인 경우에도 해고는 제한됩니다.

근로기준법에 따라 해당 휴업 기간과 그 종료 후 30일 동안은 해고가 원칙적으로 금지되며 예외적으로 회사의 경영상 심각한 위기 상황 등 특별한 사유가 있을 때만 가능합니다.

근로자의 성별을 이유로 한 차별적 해고는 남녀고용평등법에서 명시적으로 금지하고 있습니다.

또한 근로자가 성희롱 피해를 주장하거나 문제 제기를 한 것을 이유로 해고하거나 인사상 불이익을 주는 것도 금지 대상에 해당합니다.

이러한 해고가 이뤄질 경우 부당해고 구제명령과 손해배상책임이 함께 부과될 수 있습니다.

육아휴직 또는 출산휴가를 사용하는 근로자에 대해서도 불이익한 해고는 법으로 금지됩니다.

남녀고용평등법은 근로자가 육아휴직 또는 출산휴가를 신청하거나 사용했다는 이유만으로 해고하는 것을 엄격히 제한하고 있으며 이를 위반한 사용자는 과태료 부과 대상이 됩니다.

근로자의 노동조합법상 권리 행사인 노동조합 가입 및 활동, 부당노동행위에 대한 신고 행위를 이유로 해고하는 것도 명백한 법 위반입니다.

이는 헌법상 단결권 보호와 직결되는 사항으로 해고 뿐 아니라 인사상 불이익도 부당노동행위로 간주되어 강력한 법적 제재를 받을 수 있습니다.

우리나라 법은 기간제 근로자, 단시간 근로자, 파견근로자가 사용자에게 차별적 처우 시정을 요구하거나 고용노동부에 진정을 제기했다는 이유로 해고하는 것을 금지하고 있습니다.

이를 위반할 경우 해고는 무효가 되며 사용자에게 과태료 및 민사상 책임이 부과될 수 있습니다.

산업안전보건법은 근로자가 작업장 내 중대한 사고 위험 발생 시 작업을 중지하거나, 법 위반 사실을 신고했다는 이유로 해고하는 것을 명백히 금지하고 있습니다.

이는 산업재해 예방을 위한 안전 확보 차원에서 반드시 준수되어야 하는 사항입니다.

장애인 근로자를 장애를 이유로 해고하는 것은 장애인차별금지법에 따라 엄격하게 금지됩니다.

장애를 이유로 해고하거나 인사상 불이익을 주는 행위는 차별로 간주되며 위법행위로써 민형사상 책임이 발생할 수 있습니다.

근로자의 나이를 이유로 해고하는 것도 원칙적으로 금지됩니다.

특히 고령자고용법은 연령을 이유로 해고하거나 연령 차별행위에 대한 진정, 자료 제출 등을 이유로 불이익을 주는 것을 명백히 금지하고 있어 고령 근로자에 대한 인사 처분 시 특별한 주의가 필요합니다

해고와 권고사직의 차이가 헷갈릴 수 있어 아래 주요 차이점을 정리해드리겠습니다.

근로자가 사용자의 요구를 거절하기 어려워 강압적으로 사직서를 작성·제출했다면 이는 해고로 간주될 수 있으며 부당해고 구제신청이 가능합니다.

대법원 역시 이 점을 반복하여 판시해왔으며(대법원 1991.7.12, 90다11554, 대법원 2003.4.22, 2002다65066), 근로자가 자발적 선택에 따른 권고사직이어야 유효합니다.

저성과자의 경우 사용자가 임의로 해고할 수 없으며 상당기간 객관적인 인사평가, 성과개선 기회 제공 등 절차를 거친 후 사회통념상 근로계약 유지가 어려운 수준일 때만 일반해고가 가능합니다.

단, 근로자와의 합의로 권고사직을 유도하는 것도 가능하지만 강요의 소지가 없도록 절차상 주의가 필요합니다(대법원 2018다253680, 2021. 2. 25).

▶권고사직 강요 방지 요령

권고사직 시에는 반드시 근로자의 자유로운 의사에 따라 진행되었음을 입증할 수 있는 자료를 남겨야 추후 법적 분쟁을 예방할 수 있습니다.

기업 인사담당자와 경영진은 위 내용을 숙지하여 해고와 권고사직의 법적 차이와 실무상 주의사항을 명확히 인지하고 근로관계 종료 시 적법 절차와 정당성을 갖추는 것이 중요합니다.

필요시 노동법 자문을 통해 사전에 절차와 증빙을 점검하는 것도 좋은 대응 전략입니다.

기업이 인사권을 행사하는 과정에서 징계 또는 해고를 검토할 때에는 반드시 관련 법령에서 금지하는 사유가 존재하는지 여부를 선제적으로 점검해야 합니다.

금지사유에 해당하는 경우 해고가 무효로 판단될 가능성이 높으며 부당해고 구제명령, 손해배상청구, 형사처벌, 과태료 부과 등 다양한 법적 리스크가 동반될 수 있기 때문입니다.

따라서 인사노무 담당 부서 및 경영진은 해고를 결정하기 전 다음의 사항을 반드시 확인하는 것이 바람직합니다.

■해고 사유의 정당성

■해고 사유와 무관한 금지사유 해당 여부

■해당 법령의 구체적 조항 및 위반 시 법적 책임

■부당해고 구제신청 가능성 및 대응 전략

이를 통해 해고와 관련한 법적 리스크를 최소화하고, 공정하고 합법적인 인사관리를 실현할 수 있을 것입니다.

기업의 지속가능한 경영을 위해서는 인사권 행사 과정에서도 법적 리스크 점검이 필수적임을 유념하시기 바랍니다.